🎓 El paradigma del profesional del futuro reclama más competencias y transversalidad que conocimientos

Competencias, capacidad de adaptación y resolución de problemas, gestión de la información y del cambio, empatía o transversalidad, antes que conocimientos técnicos, son las cualidades que las empresas ya están demandando y que definirán, aún más si cabe, el paradigma del profesional del futuro. En mundo laboral en constante cambio, que generará en pocos años empleos que ahora no existen y redefinirá a fondo los actuales, son estas habilidades transversales las que permitirán un desarrollo personal y profesional. Así lo han apuntado los participantes la última sesión del Observatorio de Empleo Job Lab CEU-Santander, que se ha celebrado en la Universitat Abat Oliba CEU.

En el coloquio han participado Susana Galcerán, consultora de Recursos Humanos de Talman Group; Rafael Díaz, director de proyectos de Right Management; Miriam Huertas, executive manager de Page Group; Maite Poyos, senior manager de Recuros Humanos de Deloitte; y Joan Parés, director de Recursos Humanos de la sede territorial en Cataluña de Banco Santander. Éste último ha recurrido a los resultados del estudio “Soft Skills 4 Talent” para exponer las coordenadas que definen el mundo profesional. Según este informe, los directivos de las empresas consideran que los retos principales que deben afrontar sus trabajadores son la capacidad de aprendizaje, la adaptación y la movilidad, mientras que las competencias más demandas se centran en la resolución de problemas, la inteligencia emocional y la toma de decisiones. Como ha señalado Susana Garcelán, lo que las empresas reclaman son personas que se desenvuelvan en un entorno en el que “no tendrán claridad y habrán de encontrar recursos para adaptarse”. En definitiva, se premiará la “resiliencia”.

Los ponentes han insistido mucho en la transversalidad. “Las competencias han de ser transversales porque ya no hay específicas”, ha observado Huertas, para quien lo más importante es que la persona sea capaz de enfocar sus objetivos, no tanto en referencia a una organización o un puesto en concreto sino en cuanto a las características de la actividad que se quiere desarrollar. En este contexto, se entiende que la tendencia sea “trabajar por proyectos y no tanto las carreras verticales tradicionales”, ha ratificado Parés. Es el proyecto el que define al profesional y no al revés. “Se ha acabado el quiero trabajar de lo mío. Eso ya no existe, lo importante es tener visión de proyecto”, ha ratificado Rafael Díaz.

Dentro de esta lógica, “la indefinición no es un problema”. Nosotros ya no buscamos profesionales “especializados”, ha afirmado Maite Poyos, que ha puesto como ejemplo la reciente contratación de una titulada en Bellas Artes para un puesto de consultora de marketing. “El conocimiento está disponible, lo importante es saber cómo trabajarlo, utilizarlo y sistematizarlo”, ha añadido. Por este motivo es importante que la Universidad participe en debates de este tipo, ya que es preciso que flexibilice sus estructuras para conceder más peso a lo competencial. “La universidad no tendría que limitar el contenido práctico a las estancias en empresas, sino introducirlo también en su funcionamiento interno”, ha destacado Huertas.

La empresa también ha de hacerse atractiva

Ahora bien, si la dinámica del mundo empresarial aboca a la transformación del modelo de trabajador, este movimiento también exige una adaptación recíproca por parte de las organizaciones. Como ha señalado Rafael Díaz, la generación de los millennials ya no se siente atraída por sectores que antes eran muy cotizados. “No quieren incorporarse a ellos porque los encuentran aburridos”. Del mismo modo que las carreras ya no son verticales en el seno de una misma organización, “el compromiso de los profesionales de la generación millennial es “con ellos y con su carrera”. De alguna manera, intuyen que “lo que les va a permitir crecer es la capacidad y la voluntad de seguir aprendiendo”, ha expuesto.

La repercusión de los cambios en el perfil del trabajador también afecta a los procesos de selección, diseñados para que afloren todas aquellas competencias que se buscan en el candidato. Así, como han descrito los ponentes, hoy el formato de entrevista de trabajo convencional se ha sustituido por otro centrado en las competencias. En él, entran en juego las gamificaciones o experiencias en las que se simula una situación límite.

El Observatorio de Empleabilidad CEU-Banco Santander nace con el objetivo de promover una reflexión sobre las tendencias, en términos de empleo, de los distintos sectores de actividad. Las instituciones promotoras –La Fundación Universitaria San Pablo CEU y Banco Santander- quieren aportar valor a este análisis desde el convencimiento de la importancia de la relación entre Educación y mundo laboral.